Att arbeta med OKR:er – från intention till effekt

OKR står för Objectives and Key Results, och är ett ramverk för målstyrning som fått ett enormt genomslag sedan John Doerr introducerade det för Google på 1990-talet. I sin bok Measure What Matters beskriver Doerr hur OKR:er kan förvandla både företag och kultur genom tydliga, mätbara och ambitiösa mål.

Kärnan i OKR är enkel: ett inspirerande mål (Objective) som beskriver vad vi vill uppnå, tillsammans med ett antal konkreta och mätbara nyckelresultat (Key Results) som visar om vi är på väg. Målet är kvalitativt och riktande, nyckelresultaten kvantitativa och tydliga.

Exempel:

Objective: Stärka vår digitala kundupplevelse.

Key Results:

• Höja NPS från 42 till 60
• Minska laddningstiden på hemsidan med 30 %
• Öka konverteringsgraden från 20 % till 25 %

Som Doerr poängterar i boken – OKR:er är inte en plan för allt som ska göras. De är ett fåtal prioriterade mål som riktar farten åt rätt håll. För att fungera bäst bör de vara tidsatta (ofta per kvartal), transparenta inom hela organisationen och vägledande i det dagliga arbetet.

En viktig princip i Doerrs modell är stretch goals. OKR:er ska vara utmanande nog att driva lärande och förbättring, utan att skapa rädsla för misslyckande. En OKR som nås till 70 % kan vara ett tecken på rätt ambitionsnivå.

Skillnaden mellan OKR och KPI

I Measure What Matters gör John Doerr en tydlig åtskillnad mellan OKR:er och KPI:er – två verktyg som ofta blandas ihop, men som fyller helt olika funktioner i en organisation. KPI:er (Key Performance Indicators) är mått på verksamhetens löpande prestation. De speglar det pågående, det stabila – det som måste fungera dag efter dag. Antal rekryteringar per kvartal, sjukfrånvaro i procent, svarstider i support eller kostnader per anställd – alla är exempel på KPI:er som följer upp etablerade processer och säkerställer kontinuitet.

OKR:er däremot handlar om förflyttning. De beskriver det vi ännu inte lyckats med, men vill uppnå – det som kräver en riktad ansträngning. Där KPI:er visar hur verksamheten mår just nu, pekar OKR:er ut vart vi ska. De fångar förändringsbehov, innovationsinitiativ och utvecklingsmål. Det gör att OKR:er ofta är mer dynamiska, tidsbegränsade och specifika för en viss riktning.

Tillsammans kan de skapa en stark kombination: KPI:erna visar om vi håller kursen, OKR:erna driver oss att sätta ny kurs när det behövs. Genom att ha koll på båda kan en organisation både säkra stabilitet och skapa framåtrörelse. Precis det som behövs i en värld där både förvaltning och utveckling kräver uppmärksamhet – samtidigt.

OKR i praktiken: HR och Lön

Inom HR kan OKR:er fokusera på att stärka ledarskap, kultur eller engagemang. Exempelvis:

Objective: Öka medarbetarnas engagemang.

Key Results:

• Höja eNPS till minst +30
• 95 % deltagande i utvecklingssamtal
• Genomföra tre interna initiativ på förslag från medarbetare

Inom lön handlar OKR:er ofta om tillförlitlighet, effektivitet och transparens. Till exempel:

Objective: Skapa en effektiv och trygg löneprocess.

Key Results:

• 99 % av alla löner utbetalas korrekt på första försöket
• Alla chefer utbildade i löneunderlag senast 31 mars
• Skapa en digital FAQ för medarbetarfrågor

Genom att arbeta med OKR i dessa funktioner förflyttas fokus från enbart drift till utveckling. Det blir också tydligare hur HR och lön bidrar till affärsresultat och företagskultur.

Effekten på resultat och tillväxt

Enligt Doerr är OKR:er kraftfulla därför att de skapar riktning, energi och ansvar. De hjälper organisationer att sätta ord på vad som verkligen spelar roll, och gör det lättare att säga nej till sådant som tar fokus från målen. I en tid då förändring är konstant blir förmågan att fokusera och justera avgörande. OKR:er ger ett ramverk för båda.

När medarbetare ser hur deras insats hänger ihop med ett tydligt mål – och får utrymme att bidra till det – skapas engagemang. Och engagemang är en förutsättning för tillväxt, innovation och resultat. Precis som Doerr summerar det: “Ideas are easy. Execution is everything.”

Att komma igång

Att införa OKR:er kräver mod och nyfikenhet. Det handlar inte om att kontrollera allt, utan om att rikta organisationens energi mot det som gör verklig skillnad. Börja enkelt. Låt ett team testa. Sätt upp två mål för kvartalet. Låt det bli ett verktyg för samtal, inte en rapport.

Med tiden blir det tydligt: OKR är inte bara ett sätt att formulera mål – det är ett sätt att leda, fokusera och förändra.

När OKR:er används med eftertanke och mod kan de bli något mycket mer än ett styrverktyg. De blir ett gemensamt språk för utveckling, ett sätt att synliggöra vad som spelar roll och ett ramverk för både ansvar och kreativitet. De hjälper organisationen att tänka större – men också att jobba smartare. Oavsett om det handlar om affärsmål, ledarskap eller interna processer blir effekten densamma: en organisation som vet vart den är på väg, och varför.